------2017年08月11日 （上海）

 

 

课程背景

 

目标管理理论是管理大师彼得?德鲁克率先提出来的。德鲁克认为，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。

OKR是目前最火热、最简单、最实用的管理工具，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。是全球企业通用的科学先进的管理理念和管理工具，是在国内外众多企业应用并且被验证有效的管理工具、管理方法和管理体系。OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被华尔街投资银行家John Doerr推广到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等帮助这些企业迅速发展壮大起来，帮助这些企业获得了巨大的成功。

本课程的实施，围绕公司设定的年度目标，纵向的通过不同的工具，进行梳理、分解，形成一个完整的目标路径图，再运用OKR对每个路径图中的目标，设定KR，另外横向的对公司设定的年度目标，进行分解后，成立跨部门的专门委员会。通过纵横交错的贯穿，形成整个公司战略的目标地图，让所有人都能一目了然。

方向一定比速度更重要！明确公司和个人的发展方向、努力目标，将有助于公司和个人的成长和成功；执行力，是做成任何事情的根本保障，没有执行力的理想和目标，只能是梦想；目标管理和执行力建设，是公司和个人成功的基石。

本课程主要通过讲师引导、角色扮演、案例研讨、视频、练习及讨论，使学员能够轻松愉快地了解、掌握目标管理和提升执行力的要素，做成事情，为结果负责。

重实战操作、轻理论灌输。强调细节，简单的重要、贵在坚持，形成习惯。做出来的才是学问。

 

参加人员

 

高管、HR总监、HR经理、HRBP、各级主管及经理，不限行业

 

课程目标

 

1、帮助学员全面了解目标管理的理念、工具和方法，掌握OKR的内容、思想、理念及特点。

2、通过OKR的应用，能更加有效的设定的目标，并通过有效的沟通将目标实施的结果进行反馈，从而帮助公司提升业绩。

3、现场演练OKR开发操作的重要环节，掌握OKR操作的主要技巧。

4、掌握如何通过OKR跟踪和管控进程，提高企业效率，塑造优秀文化。

 

课程大纲

 

一、企业价值生成图谱

 

1.1          企业价值=利润*市盈率

1.2          影响利润因素

1.3          影响市盈率因素

 

解决问题：

 

企业要发展，就是要不断壮大，提升企业的市值，而市值是由和润和市盈率组成，如何将这个因素的内在组成扩大，就可以获得更多的市值，这二个因素一个是向内挖掘，一个是向外挖掘，所谓内外协调合力推动。

 

二、目标管理

 

1.1          目标管理是什么

1.1.1     目标来源哪里

1.1.2     目标写什么

1.1.3     目标是什么

1.1.4     目标考核标准是什么

1.1.5     目标种类

 

解决问题：

 

目标管理的难点是：目标设定容易，但描述清晰不易，另外就是难以坚持。通过对目标设定和方法、原则、来源和作用的讲述，理清目标设定方法，并且通过详细介绍的各种不同的工具，对目标进行层层分解至最小独立单元，做到可衡量，同时列出尽量详细的影响目标实现的各因素，以便对目标的实现有全面的理解。

 

三、目标管理工具和方法

 

3.1          目标管理工具

3.1.1     鱼骨图分析法

3.1.2     决策树分析法

3.1.3     思维导图分析法

3.1.4     战略地图分析法

3.2          目标设定原则

3.2.1     SMART

3.2.2     5W2H

 

解决问题：

 

通过介绍几个经典的工具，详细说明了如何进行目标分解，5W2H就是一个思考的过程，当公司想做某件事情，运用这个工具可以对整件事的意义 、作用、价值、过程都有了全面客观的分析，有了全面说服的理由，增加了做这件事情的信心。而鱼骨图法则是将影响做这件事情的因素进行了全面的分析，找出所有的影响因素。思维导图则是通过排列的方式，画出影响目标的各层级因素。战略地图则是运用平衡记分卡的方式，将财务、客户、学习成长、内部流程四个维度层面，通过各因素之间的相互关联和影响，分析出各自产生的影响。

 

四、OKR（Objectives Key Results）应用介绍                               

 

4.1          三大核心理念

4.1.1     目标必须一致

4.1.2     OKR是一种沟通工具

4.1.3     OKR必须可量化（时间&数量）

4.2          四大要素

4.2.1     目标最多五个

4.2.2     目标要有野心

4.2.3     每个目标2—4个KR

4.2.4     KR是可量化的

4.3          五个特点

4.3.1     有时间限定

4.3.2     评级在0.6—0.7

4.3.3     不是绩效考核

4.3.4     全程是透明的

4.3.5     月度Review跟进，季度Review调整

4.4          案例解读  

4.4.1     U-ber案例

4.4.2     综合管理部案例

4.4.3     HR案例

4.4.4     营销中心案例

4.4.5     研发中心案例

4.4.6     销售总监案例

 

解决问题：

 

目标管理的难点是：目标设定容易，但描述清晰不易，因为很多的目标提出后，需要不断的细分再细分，这样一来就变得特别复杂。我们未必能穷举每个O都会有多少个小O组成，但每个O要有2-4个KR是可以量化，用来支持O的实现。这样就会使得只要提出O就有可能变得能够实现。                           

 

五、OKR实施难点

 

5.1          目标如何要有野心

5.1.1     如何超越自已

5.1.2     如何突破限制

5.2          季度Review如何做

5.2.1     如何评分

5.2.2     PEER REVIEW如何做

5.2.3     每个季度的OKR是同样吗？

5.2.4     本季度的OKR是否可以调整

5.2.5     月度还可以做什么

 

解决问题

 

OKR实施的难点是要有野心，如何帮助实施者建立有野心的目标，就是要树立起远大的个人目标，提升超我的认知，放大自我的追求。另外在实施中，结果如何评分，是做到就给，没做到就不给，按实施的过程步骤给，当计划赶不上变化时，如何调整目标。

 

六、OKR PS KPI & SMART

 

6.1          方法论的不同

6.2          关注的重点不同

6.3          导向不同

6.4          结果不同

 

解决问题

 

一直以来KPI因为量化的原因，束缚思维方式，绩效分数了绩效奖金，OKR不是绩效工具，因此不会受到这种影响，放开了束缚，更显得客观。

 

七、OKR如何激励

 

7.1          合伙人激励

7.1.1     海尔模式

7.1.2     华为模式

7.1.3     Starbuck模式

7.2          特别激励

7.2.1     MVP（季度）

7.2.2     BEST IN SHOW（年度）

7.2.3     NEW STAR

 

解决问题

 

因为OKR不是绩效工具，也不会分绩效奖金，那如何有效激励？建立在PEER REVIEW基础上的全员评估就是很重要，MVP/NEW STAR就是在此基础上进行的，这也符合美国文化。而合伙人激励则是，将激励常态化，可以全员、连锁、品牌方式展开。

 

八、反馈与沟通                                 

 

8.1          绩效面谈

8.1.1     具体事实

8.1.2     倾听意见

8.1.3     提出建议

8.1.4     给予支持

8.2          面谈技巧

8.2.1     同理心

8.2.2     共情

8.3          案例演练

 

解决问题：

 

如何有效的沟通，一线经理人在进行绩效面谈时，都存在面对绩效差的员工，不知该如何谈，或是因为怕对方不接受自己绩效差，就不主动提出对方存在的问题，或是不顾对方的情感，只是一味在表达自己的看法，指责对方种种绩效差的表现，并有人格的评价。这些都是方法的问题，通过情景演练，让谈话双方能够切实感受到，针对绩效差的人，切要指出存在的现实问题，同时也要顾及到对方的情绪，不能只是一味的指责，同时还要有期待和肯定，有效运用共情和同理心，激励对方投入到后续的工作中。

 

九、PDCA循环

 

9.1          PLAN

9.2          DO

9.3          CHECK

9.4          ACTION

9.5          PDCA应用

 

解决问题

 

随着企业的不断成长，管理的问题始终会持续存在，因此当某项管理措施实施后，有可能会在实施过程中出现偏差，需要定期进行检验，以纠正偏差，从而才能确保实施有效性。

 

授课讲师

 

陈老师                               

 

资深绩效管理专家                                                           

KPA关键绩效事件模型 创始人         

澳大利亚南昆士兰大学 MBA

精神分析咨询师

多家培训机构签约人力资源绩效讲师

陈老师历任某供应链管理集团公司人力资源总监，现任和君集团合伙人，多家上市企业（NASDAQ:VCLK、2342.HK）的HRDHRM及咨询机构的人力资源顾问，专注于人力资源绩效课题10余年，是业内知名的绩效管理专家。基于对中国企业绩效现状的深刻理解，陈老师提出了独创的“KPA关键绩效事件模型”理论，该理论从独特的视角来观察中国企业的绩效困境，解决了西方管理界传统绩效考核工具在中国企业水土不服的问题，具有良好的可操作性和实用性，帮助多家企业推动了人力资源绩效管理的发展，深得人力资源从业者的好评。陈老师在课堂上会列举大量翔实的企业一线案例，全面解读从理论到实践的具体操作，并辅以图、表、案例分析加以说明，实操性和落地性非常强。

另外陈老师在企业文化建设方面，建立起一套文化认同模式，通过“企业文化探索之旅”三步曲，提炼出企业VisionMission，并总结出行为准则，将文化认同纳入到绩效考核中，从而实现了文化落地，同时再在公司官网、企业内刊、进行文化的传播，使文化认同与绩效产出二个维度结合起来，就形成了四个象限的模型，甄别出五种不同类型的人，分别是：明日之星、危险人物、落单孤雁、金牛员工和迷途羔羊，再分别有针对性的进行改进。

擅长解决的问题：如何建立与企业战略匹配的绩效体系，如何建立内部绩效管理体系，如何对绩效体系进行设计，如何建设卓越执行文化，如何打造高绩效团队，人力资源各模块咨询等。

 

核心课程

 

《非业务部门绩效目标设定——KPA及绩效模型的运用》-2天

《OKR目标关键成果》—2天

《全面绩效管理》-2天

《目标与绩效管理》-2天

《非人力资源经理的绩效管理》-1天

 

业内评价

 

陈先生将困扰管理学界、实业界多年的难题“如何将管理的成果进行有效、客观、直接的考核？”进行深入解读，全面剖析，是KPI实践、设计、提升、完善等方面难得一见的好观点。

——高杰 博士

上海大学城市与企业研究中心副主任 副教授

美国密西根大学罗斯商学院 访问学者

陈老师结合中国目前民营企业管理的现状，提出了“考核模型”、“KPA”、“文化认同”等，一系列具有独特创新的理论，和简便实用的工具。使得理论、方法和工具能够有效的结合，并有大量的真实案例剖析。这是对中国人力资源绩效管理理论的突破和创新，具有非常强的实用性。

——冬瓜

HR沙龙CEO

 

服务客户

 

洋码头跨境电商、Umore（宇墨咨询）、上海环创物流公司（100346）、上海尚领医疗科技有限公司、苏州贝莱弗医疗技术有限公司、返利网、东方嘉盛供应链集团、惠击计算机技术公司（母公司系美国第二大互联网广告公司ValueClick.Inc NASDAQ:VCLK）、上海汤森安防科技有限公司、上海和融投资集团、上海外高桥电力工程公司、上海市烟草公司金山分公司、张江（集团）孵化器管理中心、上海柴油机股份有限公司、上海国安园林景观建设有限公司、京信通信系统有限公司(2342.HK)、上海国际名酒公司、上海欢恰科技音响有限公司、香港愉辉企业有限公司、盛康医药集团等等。

 

出版著作

 

《中国式绩效：突破绩效困境》—上海财经大学出版社

《绩效管理实操-从新手到高手》—中国铁道出版社

《目标与关键成果法（OKR）》—机械工业出版社

 

主办单位

 

上海复锐企业管理咨询有限公司

 

收费标准

 

听课费用：3500元/人（同一公司2人及以上同时参会可享9折优惠）

 

联系方式

 

上课地点：上海

电 话：021-65210156-809

传 真: 021-65210596