课程背景：

过于的HR们，习惯于将自己定位为后勤角色，对于事务性工作无比执着， 喜欢通过人际关系来影响员工。但事务性工作始终会被IT工具接管，而随着企 业人数越来越多，随着人性需求越来越复杂，又怎么可能通过人际关系实现影响?

HR们应该聚焦于推动战略和设计制度，成为组织的设计师和建设者。这样的背景下，传统的HR四角色模型和人力资源团队三支柱模型都应该被打破，并有新的时代注解。进一步看，跳出舒适圈的HR们也应该跨出部门边界，与其他后台职能部门打造联盟、协同作战。一切的趋势都告诉我们，大职能后台是大势所趋。

所有这些变化都集大程度地挑战了HR的现有能力。但当我们放下“我只是个HR”的执念，伴随平台型组织迭代进化一段旅程，我们会发现，自己已经变成 了威力无穷的“新物种”。

课程收益：

•让HR从推动经营的角度看组织，从组织转型的角度看人力资源管理，学会在大视野中前瞻自我定位，提前储备能力，成为趋势的宠儿。

•让HR能够基于互联网时代的组织转型趋势，理解人力资源管理各条线的定位与协作关系，甚至了解后台职能部门之间的定位与协作关系，并在工作中有效联动协同,调动同僚(人力)，输出价值。

•基于HR在组织中的业务场景，跳出传统HR定位与分工视角，给出了如何输出直接价值的实用方法论，确保能将上述新角色定位落实到行动。

课程大纲：

一、重新定义HR角色

1、尤里奇四角色模型的设想与现状

2、四角色模型的迭代与挑战

案例：七轮HR胜任力调研告诉我们什么？

3、新时代的四角色模型

案例1：海尔的后台职能建设

案例2：华为的后台职能建设

4、组织向HR要什么？

互动练习：你们的职能部门定位在哪里？

二、重构HR三支柱

1、三支柱为何空有其表？

案例：财务三支柱的演化历程

互动讨论：被围攻的HR三支柱

2、HR团队运作新理念

需求侧拉动/平台化支撑/集成式交付

3、HR三支柱进化重组

专家中心走向"小机构"

共享服务中心走向"聚数据+泛外包+强交付"

业务伙伴走向"多分支"

案例1：华为的专家中心设置（COE）

案例3：阿里巴巴的政委体系（HRBP）

案例2：腾讯的共享交付中心SDC变革（SSC）

互动练习：如何重构你们的HR部门？

三、重构跨职能联盟

1、后台职能之痛

案例：A集团的三支柱出了什么问题？

2、后台职能设想

案例：海尔的后台职能联盟——三自

3、后台职能联盟的化学反应

联合激励

案例：B集团打造对赌激励裂变业务

联合赋能

案例：C集团打造云端知识赋能业务团队

后台联盟的实践

互动练习1：如何为X集团制定孵化项目激励方案？

互动练习2：如何为Y集团制定人才赋能方案？

四、重新刷新HR能力

1、懂生意

2、提效能

3、用数据

4、做咨询

5、是教练

核心理念：互联网时代HR的素质模型与进化障碍

互动讨论：如何规划HR的成长进阶地图

穆老师

北京大学光华管理学院工商管理博士后；

“环球人力资源智库（GHR）”专家委员会执行主席；

商界企业研究院首席顾问（《商界》杂志发起）；

长期在电视媒体上担任独立财经评论员。

学术背景——北京大学光华管理学院工商管理博士后，同时拥有管理学博士、管理学硕士、法律硕士和经济学学士学位，商业模式和人力资源两个领域资深专家，专注于企业互联网转型研究。

实践背景——真正理论与实践之间的“跨界人”，不仅拥有在实体企业的丰富任职经历，当前更作为顾问辅导了十余家企业的商业模式、生产模式和组织转型项目，也是几个互联网公司的天使投资人。

机构任职——环球人力资源智库（人力资源第一原创新媒体）专家委员会执行主席；为中兴通讯等企业担任管理顾问和独立董事，是海尔研究院商业模式转型领衔专家；胜宴私董会、中外管理私董会首席构架师和总裁教练。

媒体影响——《中欧商业评论》、 《中外管理》、 《北大商业评论》等国内一线商业媒体炙手可热的特约专栏作家和特约撰稿人，长期在电视媒体上担任独立财经评论员。

代表作品——著有《叠加体验：用互联网思维设计商业模式》、《云组织：互联网时代企业如何转型创客平台》、《人力资源管理新逻辑》、《私董会2.0》。