课程大纲：
一、建立对招聘工作的正确理念
案例导入：关于面试的两个基本理解
第一，为什么很难招到人？
第二，面试的本质是什么？
常见招聘面试方法和适用场合概述
综合心理测评：人才测评、性格分析、职业兴趣
专业知识考试：侧重理论知识测试
案例报告分析：书面表达，案例评审，文字总结
演讲答辩：抗压力、表达力、仪表风度
无领导小组讨论：组织行为、影响力、团队意识
管理游戏：如盲人方阵，沟通力、团队协作
现场情景设置：行为细节观察，角色扮演
结构化面试：一对一，多对一面试
视频讨论：看企业如何招人---人才招聘的三大基本法则
合适比优秀更重要！
品格比能力更重要！
选择比训练更重要！
人员招聘的核心理念分享
突破惯性思维，合理判定关键面试要素
强调企业文化的认同感
企业与应聘者之间的“互动营销”
宁缺勿滥，“请神容易送神难”
小心“面霸”，少问观点，多看行为；
招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
重视人才库储备，帮助企业备足粮草
招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
招聘工作只有开始，没有结束
小组讨论：本公司的招聘成功经验分享与问题讨论交流
二、结构化面试体系的五步法
非结构化面试与结构化面试
结构化面试体系五步法解析
第一步，招聘需求分析与确认
专题讨论：如何应对人力需求确认合理性及必要性？
规范性、严肃性：业务部门人员新增招聘需求建议
确定关键面试要素及权重---钻石模型
人才甄选实战工具：“钻石模型”
面试官本身要深刻理解考察要素的内涵
实用技巧：行为锚定法---细化定义标准
第二步，招聘渠道建设及运用
建立人才库：常用招聘渠道盘点与分析
专题分享：针对需要及时到岗且招聘难度较大的岗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才库储备？
第三步，人员甄选及面试考察
专题：如何吸引并留住优秀人员—发展雇主价值主张EVP （ Employer Value Proposition ）
标杆企业的EVP示例分享
雇主价值主张EVP的实施四步法
现场结构化面试的标准流程说明
面试官的询问、聆听与表达技巧
特别提醒：“追问”比“提问”要重要10倍
第四步，面试评价及背景调查
落地工具：面试评价的三张表格
如何做好客观、清晰的评价记录
实战工具：十字记录法
如何写面试评语：面试评语的标准化描述模型
对更关键的职位进行背景调查
第五步，录用跟踪及招聘评估
招聘后复盘评估工作---“321”法则
衡量招聘工作的KPI绩效评估指标
三、经典七种面试问题设计实务
七大经典面试问题类别及实施技巧
背景性问题，附经典面试提问分析
意愿性问题，附经典面试提问分析
情境性问题，附经典面试提问分析
压力性问题，附经典面试提问分析
智能性问题，附经典面试提问分析
专业性问题，附经典面试提问分析
行为性题目，附经典面试提问分析
专题：STAR行为面试技巧
行为面试---STAR样本
行为面试标准话术—六步法
行为面试的要点总结
视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？
小组作业：现场讨论设计xx岗位的标准化面试题库
四、人才甄选考察要素的精准面试实例
升级版精准面试的四大实战技巧
打乱次序，声东击西
引蛇出洞，步步为营
未雨绸缪，穷追猛打
逆向推理，心理投射
专题分享：人才甄选考察要素的精准面试实战
岗位专业能力---如何面试考察？
工作稳定性---如何面试考察？
外向性---如何面试考察？
亲和性---如何面试考察？
责任心---如何面试考察？
创新性---如何面试考察？
情绪稳定性---如何面试考察？
吃苦耐劳---如何面试考察？
执行力---如何面试考察？
沟通力---如何面试考察？
学习力---如何面试考察？
领导力---如何面试考察？
专题实战：无领导小组讨论
无领导小组讨论的面试特点分析
视频案例：企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题？
无领导小组讨论的座位设置
无领导小组讨论的实施步骤
无领导小组讨论的面试官看什么
注意无领导小组讨论的“陷阱”
学员情景演练及点评：如何面试人才
五、企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨
用人部门与HR的人才标准不统一，如何沟通异议达成共识？
从心理学角度如何分辨应对应聘者的谎言？
在较短的面试时间内，对应聘者岗位匹配性做出相对精准判断？
新进人员（尤其95后员工）留职率比较低，如何提高招聘人员的稳定性？
面对优秀高级人才的候选者，如何在面试中开展薪酬谈判策略？
部门主管如何在试用期做好入职引导，让其迅速融入团队？
