课程背景：

互联网时代，企业经营变得越来越艰难，企业老板及高管们经常在思考：

为什么我们的员工没有工作激情？

为什么我们总是留不住人才？

我们应该付多少薪资才是合理？

如何实现薪酬激励效能最大化，使人力资本得到有效的发挥？

如何建立对内满足员工，对外又有竞争力的薪酬体系？

因此，建立内部公平与外部竞争的薪酬体系是所有企业面临的一个重要问题。吸引外部人才和保留优秀的员工，成为企业管理者最重要的工作之。科学研究表明：企业适当地使薪酬制度与战略目标相一致，可以增加企业的竞争优势；如果薪酬的设计与实施杂乱无章，同样也会降低企业的竞争优势。

本课程，通过总结标杆企业成功的绩效管理和薪酬管理实践经验，结合大量管理咨询案例，旨在帮助企业提升绩效管理和薪酬管理水平，从而提升企业的竞争力和竞争优势！

课程收益：

通过绩效管理实践分享，正确认识绩效管理问题和价值；

掌握指标提取和分解方法，能够制定公司、部门及岗位KPI；

掌握绩效改进辅导技术和方法、达到组织与个人的绩效提升。

总结企业绩效考核实施的效果，重新设计开发企业激励方法；

找出企业薪酬福利设计的弊端，修复企业薪酬福利管理体系；

梳理企业文化发展的核心内容，打造企业全员造梦文化体系。

掌握不同类型的薪资岗位制，设计符合企业需求的薪酬标准；

用战略的思维设计公司的薪酬体系，确保内外公平。

授课方式：

讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%

课程大纲：

（第一部分：基于战略落地的绩效管理实务）

第一讲  庖丁解牛-正确理解绩效管理之魂         

导入：绩效管理的前世今生        

一、绩效考核与绩效管理的概念解析

1、绩效是什么

2、考核是什么

二、绩效管理的三大困惑

1、基层员工的困惑

2、直线部门管理者的困惑

3、人力资源管理者的困惑

三、绩效管理不成功五大成因解析

四、各职级人员在绩效管理工作中的角色认知

1、绩效管理三大主体

2、不同层级的角色定位

第二讲 运筹帷幄绩效指标设计与落地

一、公司绩效指标分级体系设计方法与流程

1、指标与目标的区别

2、KPI体系设计思路与原则

3、常见的KPI指标类型

案例：不同类型的KPI提取

4、KPI指标体系设计的5个步骤

工具：各层级KPI指标提取方法

如何设计公司级KPI？

案例分享：企业公司级KPI指标设计与提取

如何设计部门级KPI?

课后练习：部门级KPI提炼与设计

如何设计职位级KPI?

课后练习：职位级KPI指标分解与设计

二、战略导向绩效考核指标的两种主要类别

1、KPI类指标设计

KPI设计的四个误区

KPI指标设计的三种方法

案例：如何提取关羽的KPI

2、工作目标的三类指标

三、如何精准设计绩效指标

案例：KPI基本指标标准与卓越指标标准举例

1、KPI定义与计算方式（案例分享）

2、KPI计分方法（案例分享：某知名企业KPI计分表展示）

3、如何设计KPI的权重与配分？（案例分享：某企业KPI权重分享）

4、关于考核周期的设计

课后演练：部分职位KPI描述规范

第三讲：面面俱到—优势绩效面谈技巧

一、 绩效考核面谈的目的

1、就事论事

2、着重未来

3、奖优改劣

4、双方共识

5、共同布局

6、协议未来

二、绩效考核面谈七项原则

1、建立并维护彼此的信任

2、清楚地说明面谈的目的

3、真诚的鼓励员工多说话

4、倾听并避免对立与冲突

5、集中于未来而并非过去

6、注意需优点与缺点并重

7、以积极的方式结束面谈

三、绩效面谈的四个阶段

1、计划阶段

2、指导阶段

3、考评阶段

3、反馈阶段

四、绩效面谈二大技巧

1、汉堡原理

2、BEST原理

案例：员工因不服绩效结果，气冲冲的闯入总经理办公室

五、绩效面谈中的八大激励策略

1、授人以鱼

2、授人以渔；

3、授人以欲；

4、授人以娱；

5、授人以愚；

6、授人以遇；

7、授人以誉；

8、授人以宇。

（第二部分：基于战略落地的薪酬福利实务）

第一讲：认知篇——薪酬管理的哲学解析

一、薪酬的实质

1、劳动报酬

2、激励核心人才

3、服务于公司战略

4、体现公司价值

模型：薪酬总体战略模型

二、薪酬的主要内容

1、货币薪酬

2、非货币薪酬

三、薪酬的重要地位

1、员工方面：吸引并留住优秀人才

2、企业方面：

更先进的产品或服务

更大的市场份额

人力成本控制

四、薪酬管理的变化新趋势

1、强调总体（全面）薪酬的概念

2、更强调外部竞争和内部公平

3、调整固定向激动、绩效大浮动迈进

4、宽带薪酬

第二讲：思路篇——薪酬福利设计的思路

导论：这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!

一、薪酬福利功能的认知

1、工资解析-保障吃得饱

2、奖金解析-保障干得好

3、股票分红-保障干的久

4、福利解析-保障干的稳

二、薪酬福利管理的三大目标

1、效率目标

2、公平目标

3、合法目标

三、薪酬福利激励的原则

1、及时性原则

2、同一性原则

3、预告性原则

4、开发性原则

案例1：毛主席如何让猫吃辣椒

案例2：阿里巴巴的员工为何愿意加班不要钱？

四、薪酬激励理论与实践

1、激励的八种类型

视频解析1：康熙如何拿下姚启胜

视频解析2：刘备如何搞定关张

2、激励的四类实践应用

第三讲 落地篇——薪酬福利设计落地

一、薪酬设计原则

1、对内公平_岗位评价

2、对外公平_薪酬调查

3、对员工激励_薪资结构

4、对成本节约_成本分析

二、薪酬体系的定位设计思路

1、为技能/能力付薪

2、为职位付薪

3、为市场付薪

4、为业绩付薪

5、为价值付薪

三、薪酬设计3PM薪酬体系设计流程

1、管理现状诊断

2、制定薪酬策略

3、岗位体系设计与工作分析

4、岗位评价

5、薪酬调查

6、薪酬水平设计

7、薪酬结构设计

8、薪酬构成设计

9、薪酬制度的执行与控制

四、薪酬调整分析

1、调薪影响的因素

2、调薪的四个步骤

3、实现薪酬总额与企业动态浮动前提与基础

4、调薪四种实现形式

案例：某上市企业薪酬体系设计分享

五、如何构建企业薪酬战略

1、企业薪酬战略的意义

2、不同阶段对薪酬战略的影响

3、薪酬战略与薪酬策略

第四讲：奖金篇——如何设计年终奖金

导入：年终奖金设置需解决的6个问题

一、年终奖金设计的原则

1、内部公平及外部竞争相结合

2、因需而变的层级差异性原则

3、公司利益与员工贡献相结合

4、奖金分配与员工绩效挂钩

5、奖金分配指导员工职业生涯

二、年度绩效考核的实施步骤

1、成立年度绩效考核委员会

2、制定年度绩效考核方案

3、召开年度绩效考核会议

4、落实年度绩效考核细节

5、跟进年度绩效考核结果

6、对年度考核结果进行复盘

三、年终奖金核定方式

1、年终奖金总额确定的三种方法

2、年终奖金功能结构确定的五种方法

3、如何按部门职能来确定年终奖金

案例分享：某企业年终奖金设计

4、年终奖金考核的因素

5、其他特别因素

四、年终奖金设计的方法

1、奖金池切分法

2、目标达成率法

3、工作年限奖励法

4、特殊贡献奖励法

五、年终奖金分配的流程

六、年终奖金后期跟踪事项

1、员工满意度调查

2、员工年度绩效面谈