课程大纲：
一、违纪违规问题员工处理
劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？
问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，用人单位该如何收集证据？
对于违纪员工，应该在什么时间内处理？
续签劳动合同后，能否追究员工上一期合同内的违纪责任？
怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?
如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？
怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？
直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定用人单位非法解雇，用人单位该如何做，才避免案件败诉？
劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被用人单位口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，用人单位该如何做，才避免案件败诉？
员工被判刑了，劳动关系怎样处理？
“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；用人单位内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
二、劳动关系解除与终止
解除与终止有什么区别？
双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁、法院有可能支持劳动者的诉求，用人单位如何避免案件败诉？
能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？
员工未提前30日通知用人单位即自行离职，用人单位能否扣减其工资？
员工提交辞职信后的30天内，用人单位批准其离职，可能有风险，如何化解？
员工提交辞职信后的30天后，用人单位批准其离职，也可能有风险，如何化解？
解除劳动合同是否均需提前30日告知劳动者？
对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？
实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，用人单位该如何做，才避免案件败诉？
以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，用人单位该如何做才避免风险？
以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，用人单位该如何操作？
《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，用人单位该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
终止劳动合同是否需要提前30日告知劳动者？
用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
三、经济补偿与赔偿金
用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？
什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？
劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？
经济补偿计算的基数及标准如何确定？
解除前12个月内员工休过医疗期，其平均工资如何认定？
经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？
如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？
如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？
未提前30天通知解除的代通知金标准是多少？
以劳动合同法第四十条即时解雇且不支付代通知金，是否属于违法解除？
违法解除下是否存在代通知金？
