课程背景：

能否攻克山头，取决于是否能打造出一支嗷嗷叫的作战队伍

                                      — — 任正非

干部管理面临以下普遍性问题：

业务发展快，干部能力提升慢，跟不上公司发展的要求，出现脱节；

选拨干部没有统一有效标准，只能凭感觉和经验选。

3、提拔干部时没有合适人选，明知有问题也只能勉强上阵；

4、公司里有不胜任的干部，但苦于没有其他后备人选，所以无法裁撤，甚至不得不迁就。

5、缺乏有效的干部管理机制，内部出现山头主义，人才板结。

华为在总结过去30年的企业哲学与实践过程中，清晰地提出人力资源管理的价值贡献是：让组织始终充满活力。人力资源管理要通过实现组织持续的熵减与开放，祛除积弊、焕发活力，保证在业务方向大致正确时高效执行，在业务方向发生偏差时及时纠偏，保障公司在业务上实现持续的商业成功，实现力出一孔，利出一孔。为此，易达通特意邀请了华为现任管理顾问、华为前资深干部部长莅临分享，希望通过2天深入的学习，能让大家学习到华为的干部管理机制建设实战经验，助力学员更好地推动企业干部人才发展，从而激发组织活力，全力创造价值！

课程亮点：

系统性学习华为干部选、用、留、育、管的机制，打造一支可支持公司在未来

占领胜利制高点的钢铁干部队伍。

专家提供理念、方法论及工具，高管团队现场研讨、输出，专家现场点评，并提供辅导建议。

2位年华为集团级干部与人才部部部长联合授课，导师不仅亲历，并主导了华为部管理体系从无到有，从混沌到清晰、从粗放到精细的亲身经历与实践者，内容实战、权威、真实！

研讨共识1：干部标准：如何设计公司的干部标准框架与能力模型？

研讨共识2：干部规划：如何设计公司某关键岗位的干部规划与画像？ 

研讨共识3：干部考核：如何打通组织绩效到干部个人绩效关系，通过

流程梳理识别关键节点及其对应KPI？

研讨共识4：干部培养：如何设计典型干部岗位角色认知与培养发展项目设计？

课程收益：

1、全面了解华为的干部管理体系与人才梯队建设经验

2、学习华为干部管理实践，从干部的选、用、留、流、育、管一整套完整的管理机制。

3、学习干部人才发展方法，掌握典型干部人才发展项目的设计方法。

4、借鉴华为干部管理机制在企业内部转化

课程大纲：

第一部分：干部管理总纲

华为干部管理发展历程

1）关注现任干部的选拔评价激励

2）延伸到干部要求与梯队建设

3）形成完整的管理哲学与管理体系

4）面向未来的展望——为下一个十年积蓄力量

2、华为干部管理体系框架

第二部分：干部的使命与责任定位

1、践行与传承公司文化与价值观的责任  

2、洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长 

3、开展流程建设，抓效率提升 

4、提升组织能力，帮助下属成长

第三部分：干部标准与干部管理导向

1、华为公司干部标准

2、干部选拔原则

3、干部使用原则

4、干部发展原则

研讨共识1：干部标准：设计公司的干部标准框架与能力模型

第四部分：干部规划与继任发展计划

1、干部分类

2、干部规划

3、干部盘点

4、继任计划

研讨共识2：干部规划：设计公司某关键岗位干部规划与画像 

第五部分：干部的使用与管理

1、干部的使用原则

2、干部的考核与激励

3、干部的循环流动制度建设

4、干部的作风建设与监察管理

研讨共识3：干部考核

如何打通组织绩效到干部个人绩效关系，通过流程梳理识别关键节点及其对应考核KPI？

第六部分：干部培养与发展机制

华为干部的发展路径：

士兵—英雄—班长—将军

2、干部发展导向：面向未来、面向对象、面向结果的框架

3、干部培养的内容与方法

> 管理技能培训 > 系统领导力发展 > 整合领导力发展 

三个面向领导力开发探索与实践分享

新任干部90天转身计划

研讨共识4：干部培养：设计某关键岗位角色模型与系统的培养发展计划

第七部分：干部淘汰机制

1、末位淘汰永不停止，激活整个组织

2、市场部正职集体辞职：发展转型期的新老交替

杨老师 

华为公司前集团干部与人才管理部部长

华为公司前研发体系领导力发展部部长

首届（2006年）十大金牌讲师之一

21年华为工作经历

1998年入职华为，2019年退休，8年研发工作经验，13年人力资源管理工作经验。曾任研发体系领导力发展部部长、员工培训部部长，集团干部与人才管理部部长等职务。负责过集团干部与人才管理工作，深谙华为公司干部与人才管理的政策、理念、方法与工具。杨老师既有业务一线的实践，又有多年的集团层面的干部管理经验，能够快速、准确地洞察业务发展的本质需求，提供人才管理与人才发展的系统方案，帮助企业构建“人才壁垒”与“商业竞争力”。