课程背景：

组织在人才培养与保留方面，往往会遇到以下问题：

职业发展仅仅等同于升职与加薪吗？

由于环境和资源受限，如何平衡员工未来的期待？

关键人才的职业发展，如何做到与组织共识？

如何帮助关键员工设定职业发展目标，发展辅导他们？

人才战略并非只是简单地给予培训、职与加薪等，在此之前 ，如果缺失职业发展对话与辅导这个重要的环节，常常会是徒劳。领导者需要通过了解人才的真实需求，结合组织的资源与机会，创造新的发展路径，可以把最好最适用的人才用来发展和实现业务目标上。

课程描述：

本课程旨在帮助管理者理解职业发展管理对人才和组织的重要价值，理清自己在职业发展管理中的角色与职责，探索人才的职业发展诉求，并和他们一起在达成共识的过程中创建新的职业发展计划，给予其辅导，培育人才，从而提升人才保留与继任，促进人才激励与赋能。

课程目标：

重新理解职业生涯发展在新时代的定义：从被动到主动

理解职业发展管理对人才和组织的重要价值

强化管理者在职业发展管理中的角色与职责

学习有效工具与技能，处理人才职业发展中的困惑与挑战

提升管理者职业发展辅导的能力

学习职业发展辅导对话框架，建立共识和行动计划

授课形式：

知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程大纲：

上午   开场白

课程行程安排与学员情绪调动

组长职责

团队游戏

一、职业生涯发展全新定义

1）不确定的世界，正在影响我们的生涯 （环境、组织、人才）

2）职业生涯发展定义

3）人才职业发展的组织价值

4）员工通常提出的职业发展困惑

5）组织中开展职业发展对话的主要挑战

职业生涯发展定义

讲解讨论

二、管理者开展职业发展辅导的1+2+3

1个核心理念

助人成长的态度

管理者的角色和定位

1个核心理念：助人成长

讲解讨论

三、管理者开展职业发展辅导的1+2+3

职业发展辅导框架-3个关键步骤

1）第一步：内在探索——探寻内在的驱动力，明确意义感

工作的意义

八种内在职业驱动力

明确优势和擅长， 建立自信

2）第二步：明确目标——设定职业目标和能力提升目标

职业发展目标设定

3）第三步：践行成长——累积关键经验

践行成长法则

职业发展辅导框架-3个关键步骤

内在探索

明确目标

践行成长

讲解（结合测评报告）

互动活动

讨论

四、管理者开展职业发展辅导的1+2+3

职业发展对话的2个关键技能

1）建立信任

建立信任的基础

建立信任的行为

破坏信任的行为

2）打破局限 

通过有力提问，探寻内在职业驱动力

2个核心技能：建立信任，打破局限 小组讨论

角色扮演

五、回顾与总结

课程的收获

个人行动计划

讲解

回顾

兰老师

兰老师毕业于上海师范大学人力资源管理专业，具备十八年的培训咨询公司与外企工作经验，担任培训咨询公司顾问与学习发展经理，她充分结合外资公司先进管理体系经验与本土企业特点，帮助企业建立了岗位胜任能力与评价发展系统，建立职业发展路径与学习发展地图，保留发展关键人才。她拥有管理咨询顾问、外资企业员工培训发展、企业培训师三合一实战经验。

兰老师擅长企业文化融入实践、跨文化沟通、新管理生/新晋大学生训练营、新任管理者领导力培育、中基层经理发展训练营、行动学习、人才测评分析辅导、人才发展与继任者项目、团队诊断与效能提升工作坊、领导力反馈工作坊等领域。

兰老师拥有“MBTI性格类型”、“DISC行为风格与激励因子人才施测师与认证讲师”、“Harrison行为偏好”、“思维敏锐度与胜任能力施测师与认证讲师”、“团队诊断与效能提升引导师”、“成功人士的七个好习惯”等多项专业认证。

兰老师授课风格条理清晰，讲求内容的针对与实用性，善于从平凡的事例中揭示深刻的道理给人以警醒。同时兰老师极富亲和力，善于聆听学员的想法，关切学员的感受。她坚持快乐学习的理念，培训形式灵活多样，风趣幽默，善于引导及启发学员思考。内容和方法不仅在课堂上有启发、有收获，更能在课程之后有效地运用于生活和工作中，带来期望的变化。