课程大纲：
一、道篇——人才盘点工作的意义
定位
市场环境带来的挑战
人力资源管理工作定位
人力工作重新定位的内外部因素
人力资源从业者的角色定位
产品化思维开展人力工作
人才盘点的作用
人才盘点战略解码
开展人才盘点能解决哪些问题
人才盘点工作对HR的要求
人才盘点的开展步骤和要求
案例互动：某上市公司运营体系人才盘点案例解析
人才盘点的产出
人才池
人才能力矩阵
胜任力模型
人才盘点结果对接内部人才管理机制
对接任职资格体系
对接梯队建设体系
对接人才培养体系
对接人才规划体系
人才盘点的案例分享与示范
案例示范：某上市公司典型的人才盘点项目
二、术篇——人才盘点理论基础及工具
构建人才标准
卓越人才需要满足的标准：五大维度+三个匹配
卓越人才ACR模型
测评理论与工具
心理测评的作用和类型
心理测评科学原理
卡特尔16PF
理论体系及工具使用
案例互动：现场学员实测解读
案例互动：候选人测评报告解读
大五人格/大七人格
理论体系及演进发展
16PF与大五人格的联系与转换
案例互动：测评结果解读
学会解读测评报告
现场演练：解读测评报告
任职资格管理
任职资格的基础
职位分析
形成职位说明书
职位族类及职业发展应用
任职资格的内容
任职资格包含的内容
案例：某上市质量体系任职资格标准
任职资格与胜任力的区别
任职资格的衡量与界定
任职资格衡量工具
任职资格常见误区
案例互动：任职资格与胜任力混淆，人才管理走入死胡同
胜任力理念
胜任力的两个基本假设
胜任力与工作的相关性
管理场景思考
胜任力概念、特征、作用及构成
案例呈现与点评
案例优化
常见胜任力方法论及工具
胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择
胜任力建模常见方法论及工具
工作行为与胜任力特征的相关性（重点）
建立胜任力模型
常用建模方法
古典胜任力建模技术及实操体验
现代建模技术及实操体验
常见建模套路
常见的建模流程
建模的准备
建模技术的选择
建模后的管理应用
面试在人才盘点中应用
面试前的准备
人才盘点中常见面试方法和面试形式
面试实务：一个好面试的流程与方法
面试流程
如何开场
面试考察的内容和方法
面试问题的设置
面试问题设计原则
利用测评思维设计面试问题
面试与其他选拔方式的配合与互补
其他选拔方式概述
面试与测评的配合使用
面试与无领导小组讨论的配合使用
评价中心
建立评价中心
评价中心的组织形式
评价中心的操作步骤
评价中心的产出结果
评价中心的应用案例解析
三、术篇——开展人才盘点的方法
人才盘点实践套路
确定人才盘点的应用目的基本流程
组织保障
工具和技术选择
确定人才盘点的产出
确定人才盘点的流程
人才盘点的应用
建立招聘选拔漏斗机制
构建人才培养体系
建立高潜人才库
建立人才发展梯队
人才梯队需求公式
人才发展路径
关键人才发展模式
多样化的人才发展策略
测训对标
