课程大纲：
一、顶层思考——从“起点模型”思考人才战略整体逻辑
技能卡片、业务与人才的双维度
起点模型、“招培借留”的基本逻辑
案例场景：三个人才问题与现实性
提示：战略导向下的组织考核思路（结合案例）
组织赋能的四个维度与操作逻辑
上述案例的主要关注点（六项）
小结：一句话阐明人才战略
二、规划布局——从业务战略到人才战略的规划策略
组织案例：X企业的关键人才战略
关键价值链：人才战略管理的基本过程（TTSC）
工具图：人才战略诊断工具图
样例A：X企业市场转型下人才战略的基本思考
参考案例B：X企业设计条线总经理的思考
数量：对“招培借留”的操控性思考（人才供应链）
简单了解：从价值链、供应链到人才供应链
人才结构的“动态失衡”
养人是很贵的（成本、压力与营收的影响）
4B模型：人才供应链建设（供给）的四维渠道
Modle1、对人才供应链四大工具的效果分析
质量：对“组织赋能”的操控性思考
Model2、我们如何为组织赋能？
案例：组织赋能的四个方向
问题、平衡人数的结构性失衡、做强组织能力
三、因时而异——不同阶段人才战略的差异化打法
某快速发展企业案例：未能匹配的人才战略
图景：人才的“十字路口”
研讨：人才战略的六种阶段性操盘策略（因地制宜、灵活应用）
人才战略的六种阶段性操盘建议1（初创企业）
工具：人才战略的六种阶段性操盘建议2（快速发展企业-技术驱动型）
工具：人才战略的六种阶段性操盘建议3（快速发展企业-规模驱动型）
人才战略的六种阶段性操盘建议4（稳健型企业）
人才战略的六种阶段性操盘建议5（蓄势型企业）
人才战略的六种阶段性操盘建议6（收缩型企业）
工具：人才战略的六种阶段性操盘建议（因地制宜、灵活应用）
四、动态人才管理——紧贴业务，打造人才战略的动态管理系统
图表：人才在组织中的四个关键角色
理解：“动态人才管理”
动态人才管理策略1、动态人才供应链建设
案例：2个月、200人的缺口，如何动态多元化处理？
建议：2个月、200人的缺口，如何动态多元化处理？
延伸：即便是单纯考虑引进策略，也需要灵活思维
动态人才管理策略2、动态人才交流策略
案例：你情我不愿，如何开展人才交流？
参考：业务单元的基本类型与人才动态
常见的人才调动方式
图表：内部人才交流的推动机制
动态人才交流的两个方向、六种类型
动态人才管理策略3、动态人才发展策略
人才发展的“四个一批”
图表：四个一批——动态人才发展的四个方向
工具：“师带徒”的激励系统设计
工具——提高绩效期望值的方法：广深高速
案例：三个典型企业“溢出性人力资源”案例
工具：溢出性人力资源”操作的五大方式
动态人才管理策略4、动态人才池（梯队）建设
图表：动态人才梯队管理的基本思路
梯队建设的价值链：人才梯队建设的“养猪论”
后备的评价框架：过去、现在与将来
动态人才管理策略5、动态人才培养策略
案例——极端加速法：让人才跟上组织的步伐
极端加速法的前段思考：扶上马、送一程
极端加速法的后段思考：学中干、干中学
五、激活组织——组织激活的引擎与留人技巧
思考案例：内外平衡（某企业负责人遇到的问题）
常见激励思路：总报酬模型（物质+精神）
员工回报——大部分管理者的误区：总报酬模型
有什么样的机制能让员工在公司更长期发展：人才绑定+四维通道
四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车
大平台小前端：面向未来的组织新发展思考
放眼未来：人才绑定：从机制角度锁定关键人才
六、反求诸己——课程小结与个性化思考、案例解析
收尾案例：关键人才人才激活与保留
图表：A公司面向未来的组织激励策略（建议）
作战策略：协同作战
总结：人才战略关键技能罗盘2.0（由外到内的全盘思考）
